兀型人發展

兀型人：
雙專長 – 專業專精 培養副科 相輔相成
跨領域 – 橫向綜覽 包容開放 無所不成

• 紮實的理論基礎
• 專業的技術能力
• 精準的實踐經驗
• 行業的深刻法解

專業分工 → 專業多工

四V理論：

• Variation 差異化
• Versatility 多樣化
• Value 價值化
• Vibration 共鳴化

企業管理學技術知識體系

把企業的管理技術架構成可以應用的知識體系。每個人的工作職位上，在三大向面的功能發揮上有不同的比重，在管理技術的鑽研運用也會有所不同。這張圖提供一個技術架構上的指引，也可以用來全面審視企業經營的各個層面。
這是有點仿照「專案管理知識體系PMBOK」的作法，以企業人職位功能的角度，展開成三大向面的架構。不可諱言的，很多企業內部的人對自己職位的認知是一大問題、對所需要技術也是不甚了解、對於應該發揮的功能效益也不盡全然。有了這架構圖解肯定會有點幫助吧！

用 6R 打造高績效企業

用 6R 打造高績效企業

作者/出處：顏長川

一家高績效企業通常會拔擢「對的主管」去設計「對的平台」，然後甄選「對的人」放在「對的位子」上，教他用「對的方法」把「對的事」做得又快又好。

「對的主管」--有潛力的主管經訓練後，就能具備基本的管理技巧及領導能力，爾後會隨著晉升與日俱進; 此外，對的主管還善於適應改變的挑戰、建立員工自信與維護員工自尊以提高工作能力、運用敏感度和同理心紓解員工的挫折和情緒以增強投入度、更會以身作則成 為員工的典範。每個主管都要捫心自問 : 「我是不是一個對的主管?」。

「對的平台」--對的主管會將ERP、SCM、CRM、ABC、BSC、EVA等整合成一套適用的IT系統，可根據顧客需求和貢獻提供顧客滿意的產品和服 務 ; 同時會不斷地改善內外部流程，為企業創造附加價值。對的平台就是系統與流程，猶如搭建一座發光發熱的堅固舞台，就等主角上場表演了!

「對的人」--對的主管會將員工的「選、育、用、留」視為己任，先開出「人才需求單」，再用「行為式面談」找出對的人，最後施予嚴謹的「新進人員訓練」， 塑造成認同企業願景與價值觀，了解公司政策與規章，熟悉單位主管與環境，主動積極、正向思考的職場新鮮人。前奇異CEO傑克.威爾許認為 : 「選對人是主管的第一要務」。

「對的位子」--對的主管要把對的人放在對的位子 ; 新進人員分發到各部門的第一天號稱黃金八小時，務必要讓他在第一天就要產生歸屬感並能有所作為。試用期間則要仔細觀察，期滿公正評估，合者留，不合者去 ; 就位之後，可視其進步快慢將工作略作調整或豐富化(Job Design & Enrichment) ; 必要時可作有計劃的工作輪調( Job Rotation)，以培育出跨部門、多元任務的經營通才。每個主管都要時時檢討 : 「有沒有擺錯的棋子?」。

「對的方法」--對的人坐在對的位子後，還要不斷地教他用對的方法做事，如在職訓練、職能訓練和專業訓練等，甚至派赴海外進修 ; 工作說明書(Job Description)、標準作業程序(SOP)、操作手冊(Menu)等也都載有詳細的正確做事方法，必要時還可發展一些實用的工作輔具(Job Aids)，可收事半功倍之效。提高工作效率的要領就是一開始就要把事情做對(Do the things right)!

「對的事」--關鍵工作就是對的事，也就是對績效有重大貢獻的事 ;主管和員工必須針對關鍵工作達成共識，如此才能聚焦並避免浪費寶貴的時間和資源，這就是做對的事(Do the right things)。可從例行工作、發展工作、培育員工、自我啟發等四個方向去思考和規劃。證嚴法師說 : 「對的事，去做就對了!」，頗能呼應NIKE的「Just do it !」。

如果企業能做對這六件事(The 6R of HPO)、就能把經營績效極大化、變成一家基業長青的高績效世界級企業。

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註：有一天你要昇任或應徵主管職位時，這篇文章很好用！ 呵

影響一生的18個好習慣

影響一生的18個好習慣

第01個秘訣 虛心接受他人的批評：領導者要有接受批評的雅量。
第02個秘訣 培養獨立思考的判斷力：從思考中發現問題，從思考中解決問題。
第03個秘訣 面對問題，才能消除煩惱：面對問題決問題。
第04個秘訣 檢討錯誤，尋找補救方法：認真檢討，細心反省。
第05個秘訣 不為芝麻小事煩惱：成就大事業者，一把小事拋開。
第06個秘訣 擬定良好計畫，迎接新生活：計畫每一天能計畫好生活好品質。
第07個秘訣 用愉悅的的心情迎接每一天：心悅誠服，面對每一個心情的來臨。
第08個秘訣 養成隨手整理的好習慣：習慣為成功之母。
第09個秘訣 今日事、今日畢：養成任何事有計畫、有步驟，按時完成。
第10個秘訣 事有輕重緩急，應循序漸進：凡事細心規劃，用心評估。
第11個秘訣 凡事應全力以赴：凡事盡心，凡事盡力，就能。
第12個秘訣 保養眼睛能讓你充滿活力：眼睛為靈魂之窗。
第13個秘訣 訂定計畫，切實履行：訂定實質的計畫，才能實質履行。
第14個秘訣 專心才能把事做好：專心認真才能把事情看得透徹。
第15個秘訣 用特殊方法激勵自己：偶而也要犒賞自己。
第16個秘訣 下定決心，馬上行動：才不是白日夢。
第17個秘訣 休息是為了走更長遠的路：多休息多儲備能量。
第18個秘訣 勇於挑戰，堅持到底：挑戰自我，從挫折中求勝。

公司九問

公司九問

EMBA雜誌編輯部／文

經營模式是公司成敗的關鍵。唯有好的經營模式，才能讓公司長久，也才可能擴大規模。

企管顧問康瑪德（Christine Comaford）指出，公司應該回答以下問題，以找出經營模式的弱點：

1.公司的簡介是否具有競爭力？其中最需要解釋的重點包括，公司概況：以幾個句子簡單描述公司的目標；公司能夠減輕或消除消費者那個明確的頭痛問題；針對 這個問題，公司提出的解決方法是什麼；公司的背景資料：員工人數、核心董事跟員工的簡短介紹；財務資訊：資本額、資金來源、投資者、借貸或政府的支助情況 等。

2.公司是否已經決定產品的定價、投資報酬率，以及如何向顧客溝通他們該有的期望？

3.客服將以網站自助或外包人員的方式提供？當顧客量變大時，是否仍然可行？

4.公司是否有系統化的運作程序、最佳實務、外包方式跟自動化？系統化做得越好，公司需要僱用的員工人數就越少，效率也越高。

5.是否已經找到公司主要、次要、再次要的市場中，消費者的頭痛問題？

6.是否能清楚描述，公司對這個問題所提供的解決方法為何？如何做？如何提供給顧客？

7.公司如何銷售產品？透過零售店面、網路或第三者的管道？

8.公司的營收從何而來？

9.公司的管理計畫為何？使公司能聚焦在每半年做一次的計畫，以及排定的事物優先順序。

來源：美國商業週刊SmallBiz季刊


文章來源：EMBA網站（2008年9月）
本文網址： http://www.emba.com.tw/ShowArticleCon.asp?artid=6767

朝踩晨露松間走，暮汲清泉足下行

『朝踩晨露松間走，暮汲清泉足下行，深山幽谷參禪悟道，豈不快哉？』
這一句說得真好啊！張子良在在楚漢相爭的時代，看準了劉邦的大勢極力輔佐，完成天下一統大業，正待漢王大肆分封時，竟落下這一句話明志，正是幕僚人員功成身退的表率啊！當然，也是明哲保身之道啦，因為誰都知道「伴君如伴虎」的道理，無論那個時代都是一樣的。今日的企業來看，老闆要用你的時候，會把你操得半死，到不用你的時候(功成的時候)，就會想把你踢開，一是不想你功高震主，二是不想你居功厥偉，成了障礙。當企業老闆沒有雅量分享的基因，作幕僚部屬的最好要及早準備，見好就收了。
當然，也不是所有企業都是這麼悲慘的，有些企業文化確實是比較先進的，會講究團體的共識，創造共享共生的願景追求。要建立這等文化，我認為要看一下「如魚得水 Fish!」這本書的描述，那是一種不同次的企業文化，是真正進步理想的工作環境。不是我們的企業做不到，而是需要時間來讓共識產生影響。如果你進入到這種企業工作，那可真是 enjoy！
最近在看大陸劇「大漢風」講楚漢相爭的故事，裡面真是有不少精彩可學的。又有一段情節，在漢王登基為帝後，問及群臣說自己比之項羽無德無能可以登上大位，無一能回答正確，最後自答是「知人善用」啊。的確，和現代企管這句話：「上等的領導者是用別人的腦來作管理」有著同樣的道理。
謹記

準時下班本來就是應該的 - 摘自天下雜誌

這篇文章真好，可惜找不出處的原始網頁了，把它收錄下來先。

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準時下班本來就是應該的 - 摘自天下雜誌

企管專家認為，不管辦公室有多少工作，時間到了最好就離開，不僅如此，最好五點就下班。「怎麼可能？那麼事情更做不完」你心裡不以為然的想。 先別急，聽聽專家的理由是什麼。

1. 讓你更有效率： 多數的辦公室工作十分繁瑣，沒有明確的開始與結束。 正由於事情千頭萬緒，你很容易這個做一點、那個進行一半，結果沒有一件有結 果，迫使你以加班來趕工，一方面也安慰自己的心理。但是，如果你的下班時間是五點，那麼你就得盤算一下，在一天有限的時數內，該先做那些事？ 少和同事聊天，多用點時間思考都好！ 一昧埋頭長時間工作而不思考，容易做虛工，而且會失去看事情的整體觀。
2. 對你的上司有教育作用： 不要過度擴大上司對你的期望；如果你常常讓上司看到你留下來加班，他會開始認為你很願意加班，久了就變成你應該加班。 不要讓上司以工作時間的長短來評估你的表現。
3. 對你的屬下有教育作用： 讓你的屬下學著在有限的時間內，分配工作的優先次序。 明確的表示你下班就會離開，到時候他們應該完成的工作或報告，就應該交到你桌上。
4. 迫使你釐清價值觀： 想清楚你生命中最重要的是家庭或是工作？ 當然不加班、不拼命工作，可能讓你失去許多表現機會，錯過加薪與升遷。 但是你不會辛苦工作像條狗似的，到了四、五十歲，突然覺得愧對家人、愧對 自己的生命。
5. 讓你走在時代尖端： 企管顧問觀察到一個趨勢，這兩年愈來愈多的人認為，生命中比工作重要的東西還有許多；工作時間長的人不再被視為英雄，反而被看成不懂生命的人。 現在懂得拒絕長時間工作的人，將是未來的領導人物。
6. 讓偶一為之的加班變得有趣： 常常加班，同事之間會生膩，合作的興奮感也全無。 如果大家平常準時下班，碰到緊急狀況或工作時，大夥晚上一起留在辦公室；有人從外面提了便當走進來，一邊吃飯、一邊討論，這時候很容易顯出團隊合 作的革命情感。
7. 讓你免於枯竭的惡性循環： 你愈加班，愈覺得事情做不完； 愈覺得事情做不完，工作就拖的愈長。 這樣的惡性循環遲早會讓你崩潰。
8. 讓你善用休閒時間： 工作之餘的時間不應只是休息、睡覺，以便讓你第二天有精力繼續工作。 何不培養些興趣？ 如果你五點下班，你可以有時間去學外語、去彈吉他、參加才藝活動，這會讓你成為一個更活潑、更有能力、更有趣的人。
9. 會讓你更健康： 並不是抽空去打球、上健身房、跳韻律操才叫使身體健康，人的身體也需要其他的方式來維持活力。比方說，好整以暇的喝杯茶、慢慢的品味一個甜美多汁的水蜜桃、靜靜擁抱你喜愛的人等等。而這些都不是每週工作五、六十個小時的人所能做的。
10. 讓你更懂得去愛： 你是不是很久沒有和三、五好友一起說笑狂歡了？ 你是不是每天都和另一半、和孩子或父母匆匆打個照面？ 你是不是難得和所愛的人交換生活的心情？ 五點一到，放下你的工作，多接近那些對你很重要的人。 以後他們記得的不是你的升遷、你的成就，而是和他們共處的時光。

人才 vs 奴才

7/24參加一個人力資源策略管理的研討會，顧問講師提到一個概念很趣。說是將一個企業人材性質切分為兩半來看，有個切法是說，一半是有創意性格的人，重視學習、思考、知識和突破；另一半是耐操抗壓性格的人，重視服從、執行和穩定。後者是多數國內企業老闆喜歡僱用的員工，因為很好使喚，可以戲稱為「奴才」；其實前者其實才是能夠為企業創造更高價值的「人才」，但在選用育留的策略失當下，只能佔很少的比例。若想要增加「人才」的比例，還要在企業文化發展上要有適當的強化作為來配合才行。
如果沒要有很好企業文化環境，就算要很好的人才，不但留不住，還可能會變成「奴才」的。怎麼說呢？原本是「人才」型的人怎會變「奴才」呢？因為人才進來後，發現老闆喜歡把人當作奴才來用，沒有給人才發揮發展的舞台，這種企業文化只能適於「奴才」的生存，只好開始沉默，最後不是同化為奴才，就是另尋棲樹。真是可悲，又是一個人類『創造矛盾環境』的例子，明明企業都想要招攬更多人才為其效力貢獻，卻是創造更多的奴才的存在。企業領導若不在組織文化上思考實質的策略來做出提昇的改變，而只在流程口號上耍耍花招，永遠跳脫不出「找不到對的人」的惡夢。真正好的人才，就如電影上那句話：Life is wild, it always can find its way. 總是在找更好的出路來生存。

寫得太好了的自創銘言

找不找得到其他出路，是員工的本事
留不留得住員工效力，是老闆的本事

專注於瞎扯的領導只是讓團隊瞎忙。

墮落循環：獨裁領導→濫規綁控→ 被動沉默→逢迎文化→劣質產出(柯維/第八習慣)


溝通方式---面對批評的處理：
①雅量包容→事實戰勝毀謗
②虛心檢討→查原因找對策
③幽默自嘲→習慣改不了啦
▼言詞反擊←負面向反應，相互比爛沒有建設性
◆沉默賭氣←不見得有效，只能靠時間來治療
達成共識區塊．獲致雙贏目標 才是溝通藝術★


▲優良的領導人是企業實踐家的思維：
依據理論→邏輯推演→因果促進=>理想務實的行動

▼劣等的管理者是作白日夢的神精病：
自我幻想→矛盾不定→是非無關=>天馬行空的瞎扯

管理循環PDCA

策略管理架構、策略地圖、領導變革流程

策略管理架構

策略杝圖
管理變革

從言論思維來看管理領導人的優劣評鑑

2007/1/18
從言論思維來看管理領導人的優劣評鑑

如何評鑑你組織的管理者或領導人，或許可從他平常的言論思維來評判。
評分標準通常設計是像是兩極端的尺棒，優劣的兩端有不同的描述，我嘗試來作如下的定義：

▲優良的領導人是企業實踐家的思維：依據理論→邏輯推演→因果促進 => 理想務實的行動

▼劣等的管理者是作白日夢的神精病：自我幻想→矛盾不定→是非無關 => 天馬行空的瞎扯

關鍵是「理論」「邏輯」「因果」及「務實」vs 「幻想」「矛盾」「無關」和「瞎扯」。
判斷這個人肚子有沒有料，就看言行有沒這幾個關鍵字。 哈

如果以80/20法則來看，到底那一端佔的人數較多呢？
在公司裡所有主管人員是那一型的人偏多，有時和它的組織文化有關。 呵
這是很值得玩味的思考議題吧。

「別讓公司成了同質人的聚會」- 大研前一

「別讓公司成了同質人的聚會」-- 大研前一的大作『思考的技術』裡有一章節這麼寫著，正是深有同感。節錄一下吧：
＊ ＊ ＊
企業會為什麼會發生不合理的事情呢？我想這是因為公司已經變成一個同質人湊合在一起的集團。…出身於同一個部門背京，溝通比較不費事，意見容易一致。就算有人發表了不一樣的看法，也會被大多數同質人以「這就是我們的做法」給壓下去。置身同質人的群體時，就會失去訓練自己解決問題的機會。
「同質性質(Homogeneous)」有它的好處，但當企業陷入困境、或遇上激烈競爭時，就成了弱點。同質性的特質，會讓具有相同性質的人更容易粘在一，而形成色彩鮮明的立場部門或是派系。…因此當公司面臨嚴重問題時，這些人無法坦然接受事實，更沒有精神接受挑戰。……會垮台的公司就是這種沒有危機意識的公司組織。(P.157-159)
＊ ＊ ＊
組織的人們在"你好"、"我也好"的呼應下，不願追究事實原因，讓大家鴕鳥心態看不見事情的真相，常常錯失改善成長機會。這是一種差勁的企業文化，雖然可說自然而然的產生出來，但領導人的無為消極心態導引，要負很大的責任。在我經歷的幾家本土公司，這情形相當嚴重。導致的結果就是人才上「劣幣驅逐良幣」，留下一堆不對的人在不對的位置上，繼續做著不對的事，然後事情做不對。

像是瑞X公司，人事流動率一直很高，原因是肚子沒料的人佔著高位權能，不敢放手專業之人來發出改革異議，找來的新手也學不到有用的知識技巧。就這樣高手被壓待不住，新手也看清不留，陷入惡性循環沉淪下去。像冠X公司，內部人員派系逢迎獻媚，上下歌功頌德，佔位十多年的老賊鄉愿，不學無術，做人做事只剩一張嘴，真是可悲啊。我開始懷念在外商公司服務的日子了，文化環境確實讓人勇往直前、不斷上衝。

Do the Right thing, by the Right people, through the Right process, do the thing RIGHT!